أول من أدخل مصطلح الاحتراق الوظيفي إلى الحقل الأكاديمي، هو المحلل النفسي الأمريكي "هربرت فردنبرجر"، وذلك عام 1974م، عند دراسته استجابات التوتر التي يبديها العاملون في بعض الأعمال. فقد اُستخدم مصطلح الضغط والتوتر في وصف كثير من الأعراض المشابهة للاحتراق، لكنها كانت مضللة ولم تصف الحالة كامل؛ فالتوتر والضغط قد يكون لهما آثار إيجابية في زيادة الحفز، أو سلبية. اما الاحتراف الوظيفي فيعني إفراط الموظف في استخدام طاقاته حتى يستطيع تلبية متطلبات العمل الزائدة عن قدرته، فهو يُعًبر عن حالة نفسية تصيب الموظف تؤدي به إلى فقدان الرغبة في العمل؛ مما يؤثر سلبًا على الأداء والإنتاجية.
كما تم تعريفه-أيضاً-بأنه مجموعة من الأعراض التي تصيب الموظفين؛ نتيجة ضغوط العمل وتعاملهم مع المستفيدين، ؤدي إلى شعورهم بالإنهاك العاطفي وعدم الإنسانية وتدني مستوى انتاجهم.
أبعـــــــــــــــاده:
• الإنهاك العاطفي: ويتمثل في فقدان إحساس الموظف الثقة في الذات والروح المعنوية، وفقدانه للاهتمام بالمستفيدين من الخدمة.
• عدم الإنسانية: ويعني فقدان العنصر الإنساني في التعامل مع المستفيدين، حيث يتسم الموظف بالقسوة والتشاؤم وكثرة الانتقادات وتبلد المشاعر.
• تدني مستوى الإنجاز: عندما يكون تقويم الموظف لذاته سلبياً؛ مما يؤدي إلى شعور العاملين من خلاله بالفشل. كما ينتج عن تدني إحساسهم بالكفاءة والنجاح في العمل
مسببـــــــــــــــاته:
• ضغوط العمل: عدم التقدير الصحيح للمهام، مقارنة بالإمكانيات والمقدرات والمهارات وزمن التنفيذ.
• المركزية المفرطة: التي تسلب الموظف سلطاته؛ ولا يستطيع اتخاذ القرارات المتعلقة بعمله.
• قلة التعزيز الإيجابي للموظف: ويقصد به قلة التحفيز المادي والمعنوي للموظف.
• ضعف العلاقات الاجتماعية: يحدث عندما تكون المكاتب مفصولة ومعزولة، حيث يتعامل الموظفون عبر أجهزة الحاسب الآلي.
• صراع القيم: قد يحمل الموظف قيمًا تختلف عن قيم المنظمة؛ ويزداد الصراع كلما قل الالتزام والانتماء بين الطرفين.
تحويل الاحتراق إلى ارتباط وظيفي:
انطلاقًا من أهمية المورد البشري في المنظمات باعتباره الركيزة الأساسية لنجاحها؛ لذا يجب على المنظمات أن تصب جل اهتمامها عليه، وتعمل جاهدةً في المقام الأول بتعيين مدراء تتوفر فيهم سمات القادة وألا يقتصر شغل هذه المناصب على حسب الأقدمية فقط؛ لأن القائد لديه القدرة والمهارة على إدارة المورد البشري بكفاءة وفعالية عالية، ويستطيع أن يضع الشخص المناسب في المكان المناسب؛ تحقيقًا لمبدأ الجدارة الوظيفية وتقسيم المهام حسب القدرات والمهارات التي يتمتع بها الموظف، مما يخفف الضغوط المسببة للاحتراق.
ومن سماته-أيضا-أن يفوض السلطات لموظفيه؛ تسهيلاً للعمل وتقصيرًا للظل الإداري مما يزيد من فرص المشاركة في اتخاذ القرارات، اشباعاً لحاجة الاحترام والتقدير (هرم مازلو)، والتي تعتبر من الحوافز المعنوية التي تُشعر الموظف بأهميته في المنظمة وتقوي الانتماء والارتباط والولاء التنظيمي الذي يعزز الرضاء.
فالتداوي من الاحتراق الوظيفي بالعمل على إزالة مسبباته؛ بالطاقة الإيجابية التي تشع من القائد، والتي تبث النشاط والحيوية في جسم المنظمة وتنعش روح المنظمة (الموظف)، بالتحفيز-بشقيه المادي والمعنوي-مما يكون له الآثر الإيجابي في تحويل الاحتراق إلى ارتباط.