لا شك إنها معادلة صعبة تلك التي حاول "أوبري دانيلز" معالجتها خلال البحث عن أنجع الطرق لتغيير عادات الموظفين، واستثمار إمكاناتهم ومواهبهم. إذ إن اللجوء إلى المكافآت يؤدي إلى تضخّم النفقات، وتطلّع الموظفين إلى المزيد منها، بينما يؤدي فرضُ العقوبات إلى انخفاض الروح المعنوية؛ ومن ثم التأثير السلبي على العمل والإنجاز المنتظر.
ويقول دانيلز-وهو معالج نفسي وخبير إداري-في كتابه "إخراج أفضل ما في الناس": إن المصدر الحقيقي للمشكلات في بيئة العمل يتلخّص في أن "كلّ موظّف لا يؤدي ما هو مطلوب منه بالشكل المتوقع". ويُنقل عن بعض علماء السلوك تقريرَهم أن هذه المعضلة تعود إلى أحد سببين: أولهما متعلّق بـ "الجِبلّة" التي درج عليها بعض الموظفين وبيئة الكسل والإهمال التي نشأوا فيها، بينما يرتبط الثاني بأغوار العقل الباطن.
ويعتقد "دانيلز" أن المسألة أبسط من ذلك، وأن العادات السلبية في الموظفين، لا يعدو أن يكون الزمنُ سببَ تمكّنها منهم؛ بالتالي فإن الإيجابي في الأمر أنّ قوة التعلّم عند الإنسان ذات جانبين: فهي قوة داخلية تُواجِه قوةَ الماضي لديه، وقوة خارجية. وكلّ ما يتطلّبه التعلّم لتعزيز قوته لدى الموظّفين هو التعزيز الإيجابي الذي يؤدي في نهاية المطاف إلى أن تصبح العادات الإيجابيةُ عاداتٍ تلقائية، بعد أن تكون المكافآتُ دافعَها في بداية الأمر، ما يعني "تأصيل" هذه العادات في نفوس الموظفين في إطار مبادئَ تَحْكُمُ هذا التعزيز.
وفيما يتعلق بالتعامل مع العادات السلبية فيقتضي معالجة حكيمة؛ وصولاً إلى ذبول هذه العادات لدى الشخص، وهو ذبول يمرّ بمراحل انفعالية تؤشّر إلى اضمحلالها شيئاً فشيئاً؛ إذا لم تُستَثَر بطريقةٍ أو بأخرى، وتؤدي إلى آثار جانبية خطيرة. أما الوسائل التقليدية للتعامل مع هذه العادات فتتضمّن: الشجب، والعقاب، والغرامة. وهي وسائل لا تخلو من مساوئ؛ إذا لم تترافق وتتوازى مع التحفيز الإيجابي لعاداتٍ إيجابية، وهو هدف لا يعني بالضرورة مكافأة تُمنَح للموظّف المستحقّ، بل تتعلّق بما ستشكّله من فارِق إيجابي على عمله بعد المكافأة والتقدير.
بناءً على ما سبق؛ يبقى التعزيز الإيجابيُّ الأسلوبَ الوحيد الذي لا سلبيات له تَستعصي على المعالجة، مع ملاحظة أن التعزيز الإيجابي يمكن أن يُعزّز عادةً سلبية، كما ينجح في تعزيز أخرى إيجابية! لذلك يتعيّن تفهّم الجانب الشخصي للموظّف المراد تعزيز عاداته الإيجابية، خاصة ما يرتبط بحياته العملية، لتحديد وسيلة التعزيز الملائمة، لكنّ ممارسة التعزيز الإيجابي قد لا تخلو من أخطاء إدراكية أو توقيتيه، أو تتعلّق بالأولويات أو الانقطاع.
ختامًا، هناك ثلاث خطوات لتغيير العادات السلبية، هي:
1-تحديد الإجراءات والسلوكيات المراد تغييرها.
2-قياس ما يتمّ إنجازه من تغيير إيجابي.
3-تحويل النتائج الإيجابية المتحققة إلى تغذية مرتدّة.
ويُقرّر "دانيلز" في نهاية دراسته أن التعزيز الإيجابي عندما يبدأ، لا يتوقّف؛ فالموظّفون الذين يتلقّونه يُشجِّعون المدراءَ على مَنْحِه لزملائهم، كما أنه-أي التعزيز الإيجابي-قويّ ومُعْدٍ وفعّال. فإذا مارسه 5% من العاملين؛ فإن تغيير السلوك السلبي سيشمل كلّ الموظفين، وهو ما سينعكس إيجاباً على منظومة وإنجازات العمل.