يقود أندي لانكستر التعلم في معهد تشارترد للأفراد والتنمية ، حيث يعد مسؤولاً عن الرؤية وخلق التعلم المبتكر لدعم مهن الأفراد في جميع أنحاء العالم. يؤكد لانكستر أن التدريب الإلكتروني لن يلغي التدريب التقليدي المباشر وجهاً لوجه وإنما سينضم الأخير لنظام تعليمي أكثر ثراءً، ورغم ذلك بقول لانكستر أن التكنولوجيا ليست هي كل شيء فلازلنا نبحث عن العمل الملهم والحلول الإبداعية.
مهارات ناعمة
بصفتك خبير في التعلم والتطوير ما رأيك في أهم المهارات التي يحتاجها الخريجون الجدد من أجل الحصول على وظيفة؟
في حين أن الجامعات تركز بشكل مفهوم على الفرد في التخصص، فإن أصحاب العمل يبحثون بشكل متزايد عن مهارات أوسع. فالمنظمات لا تبحث فقط عن ذوي الخبرة في الموضوع، ولكن الكفاءات العامة الأوسع.
لذلك، في حين أن المؤهل قد يكون جزءًا مهماً من الصورة، فإن المهارات التي تميز الخريجين الذين يتم توظيفهم بشكل كبير تشمل أيضًا الفطنة العملية ومهارات الاتصال الممتازة وجهاً لوجه وعبر الإنترنت والعمل الجماعي والعلاقات الشخصية. كما أن القدرة على تحليل المشاريع وتحديد أولوياتها وإدارتها أمر مهم، إلى جانب الحاجة إلى المرونة وإظهار القيادة في أي مستوى تستخدمه.
ويجب على الخريجين التفكير بشكل شامل في القيمة التي يمكنهم إضافتها للعمل من حيث كل من مهاراتهم المعرفية التي تدعم المساهمة الناجحة.
ومن الصحيح أن المهارات "الناعمة" للخريجين يتم تطويرها بمرور الوقت مع الخبرة، وهي لا تقتصر على مكان العمل، حيث يمكن اكتساب الكثير من المهارات الحياتية خارج العمل، لذا فإن أرباب العمل يقدرون بشكل متزايد الأشخاص بكل ما يتمتعون به من مهارات وليس فقط المؤهلات التي يمتلكونها.
ابتكار تكنولوجي
ما هو مستقبل التعلم التنظيمي والتطوير في المنظمات؟
تتغير البيئات التنظيمية بسرعة، حيث يتم تعطيل النماذج التشغيلية الراسخة، وهناك مطالب لتحقيق أداء أكبر وابتكار، وخصوصاً الابتكار التكنولوجي الذي لا هوادة فيه لدوره في إعادة تشكيل النهج التنظيمي. وهذه الوتيرة من التغيير لها تأثير كبير على التعلم التنظيمي، فلم يعد بإمكان فرق التعلم تقديم قائمة من الدورات العامة فقط ؛ يجب أن تكون أولويات التنمية مدفوعة بالاحتياجات التنظيمية الرئيسية.
وأحد التغييرات الأساسية هو الانتقال من الدورات التقليدية وجهاً لوجه إلى التعلم القائم على مكان العمل ، والوصول إلى "بيئة العمل" لتحسين الأداء.
إن المنظمات التي تسهل بشكل فعال التعلم "في بيئة العمل" تهتم بشكل كبير بالاستفادة من الحلول الرقمية ومجتمعات التعلم الاجتماعية والمحتوى الرقمي المنسق وتضمين التدريب الرسمي وغير الرسمي. وفي حين أن هذه الأساليب قد لا تكون جديدة، فإن توفيرها كجزء من نظام تعليمي يمكن الوصول إليه يعد تحديًا.
وتحقيقا لهذه الغاية، تحتاج فرق التعلم إلى التركيز على استشارات الأداء لتقييم الاحتياجات الرئيسية وتطبيق البيانات والرؤى وتطوير الحلول المستندة إلى التكنولوجيا ودعم مجتمعات الممارسة وشبكات التدريب. وفي حين أن بعض هذه المهارات قد تحتاج إلى الاستعانة بمصادر خارجية على المدى القصير، فإنها تشكل الآن جزءًا من الأدوار الرئيسية للمنظمة التعليمية الحديثة.
خمس سمات
ما رأيك في التعلم عبر الإنترنت للموظفين؟ وهل تعتقد أن الدورات التدريبية التقليدية وجهاً لوجه ستختفي قريباً؟
تمامًا مثلما تقوم التكنولوجيا بتحويل مجالات الحياة مثل التسوق والتفاعل الاجتماعي والفيديو والرعاية الصحية، فهي تُحدث أيضًا ثورة في التعلم تتجاوز الطرق المألوفة وجهاً لوجه. فتقدم التكنولوجيا حلولًا مغايرة للحياة والتي غالبًا ما تحتوي على السمات الخمس التالية:
• مرنة: قادرة على الوصول إليها بسهولة في أي وقت وفي أي مكان.
• سهلة الوصول: قادرة على الاستخدام بسهولة ودون حواجز محبطة.
• تعاونية: قادرة على ربطك مع الآخرين الذين يفكرون بمهارة.
• مصممة: قادرة على الإضافة لمهاراتك الفريدة.
• تغيير متواصل: قادرة على تحسين طريقة القيام بالأشياء بشكل كبير.
وتقدم الحلول الرقمية الكثير من حيث التعلم الذي يمكن الوصول إليه وهو أمر غير ممكن ببساطة إذا اعتمدنا على نموذج وجهاً لوجه. وفي حين أن التعلم القائم على المكان له مكانة كبيرة، فإنه غالبًا ما يكون حلًا ضعيفًا للمتعلمين من خلال تسهيل التعلم في مكان العمل وفي إنشاء مجتمعات تعلم نابضة بالحياة وفي استهداف الموارد وخلق المحاكاة، ناهيك عن تلبية توقعات القوى العاملة متعددة الأجيال.
يعزز التعلم التنظيمي الذي يركز على المستقبل الأساليب التقليدية وجهًا لوجه من خلال الحلول الإبداعية مثل محتوى الصوت والفيديو للأجهزة الذكية ، والفصول الافتراضية ، والمحتوى الذي يتم إنشاؤه بواسطة المتعلم مثل المدونات والحلول الناشئة باستخدام الواقع المعزز والظاهري. لن يختفي التعلم وجهاً لوجه ، ولكن يجب أن يصبح الآن جزءًا من نظام تعليمي أكثر ثراءً.
أربعة اتجاهات
كيف يمكن للمنظمات أن تحتفظ بأنشطتها في مجال البحث والتطوير خلال أزمة كورونا؟
من الواضح أن أزمة فيروس كورونا والظروف المدمرة الناتجة عنها ليست شيئًا مرحبًا به. ومع ذلك ، فقد أثارت تفكيرًا طال انتظاره في التعلم التنظيمي. تم تعطيل العمل واستبداله بالعمل عن بعد بشكل إجباري.
وهناك أربعة اتجاهات ناشئة من تلك التي نجحت في تسهيل التعلم التنظيمي الفعال أثناء الإغلاق والتعطيل بسبب أزمة كورونا وهي:
أولويات التعلم: يجب أن يكون الاهتمام منصباً على ما هو مطلوب حقًا للمنظمة من أجل البقاء والازدهار. فالهدف الأساسي هو التعلم المتوافق مع الاحتياجات التنظيمية الرئيسية. لقد أجبر فيروس كورونا فرق التعلم على إزالة العوائق والتركيز وتطوير الحلول الضرورية بسرعة.
الرقمنة: تم إلغاء أي حجج ضد قيمة التعلم القائم على التكنولوجيا. حيث يسلط فيروس كورونا الضوء على أن الحلول الرقمية الفعالة تدعم الآن المؤسسات الناجحة. وقد تم تمكين الموظفين للعمل والتعلم عن بعد وبشكل مستقل. ومن غير المرجح أن تستأنف "الخدمة العادية" بعد الوباء.
التواصل الاجتماعي: التواصل الاجتماعي هو مفتاح العمل الفعال أثناء التعطيل والإغلاق ، فالعلاقات البعيدة الفعالة حاسمة. وهذه لا تتطلب فقط أنظمة مناسبة ولكن تكتيكات إبداعية ودعم. بالنسبة إلى التعلم التنظيمي، كان التعلم الاجتماعي عبر الإنترنت يمثل تحديًا متكررًا ، وكان هناك توقع بأنه سيحدث. وقد أظهر فيروس كورونا أن المجتمعات المزدهرة عبر الإنترنت يتم دعم مواردها بشكل كبير.
الإنسانية: يقال الكثير عن الانتقال إلى "التعلم في بيئة العمل" ؛ لقد دفعنا فيروس كورونا إلى "التعلم في الحياة". وهذا يسلط الضوء على الحاجة إلى تصميم التعلم الذي يركز على الإنسان مدفوعًا بالتعاطف لتلبية احتياجات المتعلم المتنوعة.
ويمكن لـفيروس كورونا تحويل التعلم التنظيمي للأفضل. يجب أن يكون التركيز على تحديد أولويات التعلم والرقمنة والتواصل الاجتماعي والإنسانية.
استراتيجيات المنظمات
في رأيك ما هي أهم الوظائف الناشئة؟
عند التفكير في الوظائف الناشئة ، من المفيد التفكير في الاتجاهات التي تشكل مكان العمل المستقبلي. لا شك في أن التكنولوجيا تحول العمل في جميع القطاعات. ينقسم الرأي حول مدى وسرعة تأثير الأتمتة والذكاء الاصطناعي على العمل. الشيء المثير للاهتمام هو أن الذكاء الاصطناعي يدعم بالفعل العديد من العمليات في حياتنا دون أن ندرك ذلك ، سواء كانت استجابات مخصصة من محركات البحث أو الاقتراحات في اختيار فيلم أو عناصر عبر الإنترنت.
وبدلاً من التركيز على الوظائف الناشئة ، والتي تكون مخصصة لقطاع معين ، فإن السؤال الأكثر جوهرية هو التساؤل عن الاستراتيجية التي تمتلكها منظمتنا لتقييم المهارات المستقبلية الأساسية. يجب أن يكون هناك دراسة حول كيفية تأثير التكنولوجيا على عملياتنا وممارساتنا ؛ كيف سنرتقي بأنفسنا ولا سيما ما هو اقتراحنا للموظفين الذين تتغير وظائفهم؟ علاوة على ذلك ، يجب أن تتغير عمليات التوظيف والتركيز لدينا حيث سيتم تغيير ملامح أولئك الذين سنحتاجهم للانضمام إلى منظماتنا.
بدون شك ستكون هناك مهارات ستكون جزءًا لا يتجزأ من العديد من الوظائف مثل العمل الرقمي والاستخدام الأكبر للبيانات. ولكن ، يجب علينا أيضًا التركيز على الأشياء التي يفعلها البشر بشكل أفضل مثل تطوير العلاقات الفعالة والإبداع وترسيخ الممارسة الأخلاقية. قد تكون التكنولوجيا هي التي تزيل بعض الجوانب الحياتية للعمل ، وتتيح لنا التركيز على العمل الملهم والحلول الإبداعية.
ستضع المقترحات الملهمة التي تنبثق عن هذه المناقشات الأساسية خبراء التعلم والموارد البشرية في قلب التغيير. ولتحقيق هذه الغاية ، سيعتمد النجاح المستقبلي للمنظمات على "وظائف الأشخاص" التي يمكن أن توفر طرقًا إبداعية لمصدر الأفكار والمهارات الجديدة الأساسية وترسيخها.