مستقبل التوظيف في عصر الذكاء الاصطناعي

​هل تتخيل يا عزيزي القارئ أنه بحلول عام 2030م سيعزز الذكاء الاصطناعي الاقتصاد العالمي بمقدار 13 تريليون دولار وسيكون له التأثير الأكبر عليه؟ ولذلك فإن الخطوات المحمودة التي اتخذتها قيادتنا الرشيدة-يحفظها الله-فيما يتعلق بالذكاء الاصطناعي وإنشاء هيئة تتولى أمره، تؤكد على أن المملكة تشهد حراكاً تقنياً وتنموياً فعالاً؛ فأصبح الحديث في أوساط الشباب السعودي والمؤسسات والجهات المختلفة عن الذكاء الاصطناعي وتطبيقاته في مجال التوظيف وبيئة العمل أمراً حياً وواقعاً ملموساً يدعو للإعجاب والفخر. فقد قامت المملكة مع مطلع العام الماضي بتوظيف أول روبوت "تقني" ضمن مؤسساتها الحكومية، واستعانت إحدى الشركات الخاصة بروبوت في مجال العمل الصيدلي، ولما لا وقد سبقهما الروبوت "صوفيا" عام 2017م. فالاستعانة بتطبيقات الذكاء الاصطناعي في هذا المجال سيصبح مفيداً للجميع، سواء الباحثين عن وظائف أو للمؤسسات المختلفة أم المجتمع، فنحن نتحدث هنا عن "اقتصاديات المستقبل". لذلك قررنا أن نستشرف معكم في هذا التقرير مستقبل التوظيف والوظائف وبيئة العمل في ظل الاعتماد المتزايد على تطبيقات الذكاء الاصطناعي الذي اقتحمته المملكة بخطى راسخة.

4 جوانب ذكية

نستهل هذا التقرير بما يكشفه لنا موقع “Oracle Middle East" عن جوانب مهمة في الاعتماد على الذكاء الاصطناعي في أماكن العمل، فيذكر أنه بخلاف تكنولوجيا الموارد البشرية، يمكن أن تساعدنا "نظم الموظفين" الذكية في إدارة مسيرتنا المهنية، وفرق الموظفين، ومستقبل شركتنا. ثم يعدد الموقع هذه الجوانب التي يمكن لتكنولوجيا "إدارة الموارد البشرية" المعزًزة بالذكاء الاصطناعي أن تقدمها لنا؛ كي تجعل منظومة العمل أقل تعقيداً وأكثر ذكاءً، كما يلي:

  • المعرفة: عندما تكون قاعدة البيانات محدَّثة باستمرار، تتكوّن لدى المديرين صورة كاملة عن المهارات والخبرات المتوفرة لديهم؛ ومن ثم يستطيعون العثور على الشخص المناسب لتنفيذ مهمة معينة في بضع ثوانٍ. فباستخدام أدوات التحليلات التنبؤية يستطيع المديرون إعداد مخطط يوضّح ما سيحتاجون إليه من مهارات وأفراد في العام المقبل، والعام الذي يليه. فهي طريقة سهلة وسريعة لتنظيم القوة العاملة!
  • التطوير: يسترشد الموظفون مباشرة بنظام ذكي يعرف المهارات التي يحتاجون إليها؛ من أجل التميز في أدوارهم الحالية والمستقبلية. ويتلقون كذلك تنبيهات استباقية تقدم لهم توصيات تساعدهم على مواكبة التدريبات اللازمة لهم، ومعرفة مدى امتثالهم للقواعد واللوائح. ويتلقى المديرون كذلك تقارير وتوصيات مخصصة بناء على مهام وأعمال الموظفين.
  • التوظيف: فبدلاً من البحث اليدوي عن مرشحين، ماذا لو عثر نظامك على الأفراد الذين يتمتعون بالمهارات المطلوبة والتواصل معهم تلقائياً؟ وماذا لو استطاع هذا النظام الإجابة عن أي سؤال قد يطرحه المرشحون قبل المقابلة الشخصية؟
  • التركيز على القيمة: فعندما تتولى أدوات الذكاء الاصطناعي تنفيذ المهام اليدوية المتكررة؛ يستطيع الموظفون التركيز على المهام التي تضيف قيمة للمؤسسة، وتلك التي تحتاج إلى مهاراتهم وخبراتهم لإنجازها. ومما لا شك فيه أن ذلك من شأنه تمكين أخصائي إدارة الموارد البشرية من تخصيص وقت وموارد أكبر لرعاية الموظفين الآخرين بصفة شخصية.

                                              5 تطبيقات عصرية             

ويحدد المهندس علي العسيري 5 تطبيقات عصرية لثورة الذكاء الاصطناعي في أماكن العمل، كالآتي:

1-    التوظيف والتأهيل: تمسح الآلات اليوم السير الذاتية للمرشحين المتقدمين وتختار من بينهم

المناسبين للمقابلة الشخصية. وهي تفيد بشكل كبير في حالة المؤسسات الكبرى التي تعين مئات الموظفين سنوياً. ومن الأمثلة على ذلك أدوات (Pymetrics Provides) التي تستخدم سلسلة من "الألعاب" التي تم تصميمها على أساس مبادئ علم الأعصاب لتقييم المرشحين عبر خصائصهم الإدراكية والعاطفية قبل وصولهم لمرحلة المقابلة. وهناك أيضاً شركة Montage التي تُمكٍن المؤسسات من تنفيذ مقابلات عبر دردشة نصية وتقلل من أثر الانحيازات غير الواعية في عملية التوظيف. أما فيما يخص التأهيل، فروبوتات الدردشة هي الأداة الحالية التي تساعد المعينين الجدد على الاندماج في أدوارهم الوظيفية، ويبرز (Unabot) بوصفه أحد أشهر هذه البرامج.

2-    التدريب أثناء العمل: لا تنتهي رحلة الموظف مع التعلم والنمو بمجرد الحصول على الوظيفة،

وستلعب تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي دوراً في التدريب المستمر لمعظم الموظفين في المستقبل ونقل المهارات من جيل لآخر. ومن الأمثلة في هذا الصدد، نجد أن شركة (Honeywell) الهندسية العملاقة قد طورت أدوات تستخدم أدوات الواقع الافتراضي والواقع المعزز إلى جانب الذكاء الاصطناعي لرصد تجربة العمل واستخراج دروس مستفادة للموظفين الجدد.

3-    قوة العمل المعززة: قد يشعر بعض الموظفين بعدم الارتياح للذكاء الاصطناعي؛ بسبب الاعتقاد

أنه سيحل محلهم في العمل، وبالتالي سيخسرون وظائفهم، لكن المسألة هي عبارة عن"تعزيز" أكثر منه "استبدال". فالتكنولوجيا تساعدنا على أداء وظائفنا بشكل أكثر كفاءة وفعالي، ومن الأمثلة الواضحة في هذا الأمر أدوات شركة Batterworkswill المختصة بمراقبة سير العمل وإعطاء اقتراحات ذكية والقيام بالمهام المُكررة.

4-    المراقبة في مكان العمل: بالتأكيد يمكن استخدام التكنولوجيا لمراقبة الموظفين في مكان العمل،

وقد يتضمن ذلك ممارسات تتجاوز المراقبة القانونية إلى “تجسس" غير قانوني! وتستخدم بعض شركات القطاع الخاص بالفعل تقنيات لمراقبة مستوى تردد الموظفين على دورات المياه؛ للتهرب من العمل، أو تحليل الصوت لتحديد مستوى الضغوط أو القلق وحتى عادات النوم وممارسة الرياضة! وكمثال في هذا الشأن، طورت شركة (Blizzard Activision) برمجيات لتحليل البيانات الشخصية 

الناتجة عن الأجهزة القابلة للارتداء، مثل (Fitbit) وتركز أساساً على مراقبة وتحليل مستوى صحة الموظفين.

5-    الروبوتات داخل المكاتب: صار من المألوف مشاهدة الروبوتات في المصانع والمستودعات،

لكن الجديد هو وجودها داخل المكاتب، ومن أمثل هذه الروبوتات توجد روبوتات التوصيل (Segway) التي يمكنها شق طريقها بين ممرات مقر العمل لتوصيل رسائل وطرود من مكتب إلى آخر، بالإضافة إلى روبوتات شركة (Gamma) المختصة بالمراقبة الأمنية، وكذلك روبوتات (ParkPlus) المختصة بالمساعدة في إدارة مواقف السيارات!

 قد لا تكون كافة هذه الحلول والتوجهات ملائمة للتطبيق الفوري في جميع المؤسسة، فلكل مؤسسة وضعها وكذلك خططها فيما يتعلق بالاستثمار في الذكاء الاصطناعي، لكن فهم هذه التوجهات والإحاطة بها يمنح القائمين على برامج التحول الرقمي فرصة لفهم الفرص الممكنة؛ ومن ثم العمل على اغتنامها.

4 إيجابيات مهمة

ويلتقط أحمد مسفر الغامدي في مقاله بموقع صحيفة "مال" طرف الحديث فيما يتعلق بجانب التوظيف، فيرى أنه مع وجود الكثير من الأفراد الذين يتنافسون على عدد أقل من الوظائف بشكل كبير، يأتي دور الذكاء الاصطناعي والذي يساعد في جعل عملية التوظيف أسهل ويساعد القائمين عليها. وتساعد أدوات وبرامج الذكاء الاصطناعي في تنفيذ المهام التي عادة ما يقوم بها البشر، وتشمل مع العديد من الأمور الأخرى صنع القرارات، والتعرف البصري والصوتي، والترجمة. لذلك يستخدم القائمون على عملية التوظيف الذكاء الاصطناعي منذ سنوات بشكل مبسط. فقد أصبح استخدام أنظمة لتتبع مقدمي الطلبات والتي تعمل على فحص مئات من السير الذاتية، والبحث فيها عن الكلمات الرئيسية أو بعض العبارات أمراً شائعاً في معظم المنشآت، حيث تساعد هذه الأنظمة في مسح سريع لكل المتقدمين واستخراج المرشحين المناسبين.

ويبدي الغامدي تقييمه لاستخدام الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف، فيحدد إيجابياته المتمثلة في الآتي:

  • يوفر الوقت: فيقوم بالمهام التي تستغرق وقتاً والتي يمكن تشغيلها تلقائياً، فعلى سبيل المثال من الممكن استخدام chatbot قائمة على الذكاء الاصطناعي؛ للإجابة على اسئلة المرشحين البسيطة، وجدولة المقابلات، وفحص المتقدمين. وهي بالتأكيد أشياء مهمة وتحتاج إلى القيام بها بدقة، لكن يمكن أن تتم آليتها بسهولة.
  • يزيل التحيز: فعندما يتعلق الأمر بالعثور على مرشح مثالي لمنصب ما، فإن آخر شيئ نريده هو أن يكون حكمنا به بعض التحيز، هناك بعض الأدوات والتطبيقات القائمة على الذكاء الاصطناعي التي تساعد في الحد من التحيز من خلال تحليل المتقدمين للوظيفة ومدى احتمالهم في النجاح في أحد أدوار عملية التوظيف، فهذا يسمح للقائمين على التوظيف باتخاذ قرارات تعتمد على البيانات بدلاً من اتخاذ قرارات بناء على شعورهم الغريزي.
  • يساعد الذكاء الاصطناعي في إيجاد المرشحين من خلال بعض البرامج التي تعمل على تحليل تواجد الأشخاص على الإنترنت، مثل ملفات تعريفهم في مواقع التواصل الاجتماعي والبيانات العامة الخاصة بهم، فتقوم بتحليلات تنبؤية على أساس هذه البيانات حول مدى احتمال قبول الأشخاص لوظيفة ما والأدوار التي قد يهتمون بها.
  • يسهم أيضاً في تحسين تجربة المرشح: فعلى سبيل المثال مع استخدام Chatbot؛ فإنه يقوم بالتجاوب مع المرشح في أي وقت حتى في منتصف الليل، فيمكن أن يوجه المرشحين من خلال عملية التوظيف بشكل أكثر كفاءة، كما يقدم لهم إجابات فورية عندما يحتاجون إليها. لذلك يمكن أن تؤدي أدوات الذكاء الاصطناعي التي يتم إضافتها في عملية التوظيف إلى تحسين تجربة المرشح أثناء تقديمه ومراحل توظيفه.

وبالرغم من ذلك، فإن الغامدي يلفت إلى أن هناك بعض الأضرار المحتملة لاستخدام الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف، مثل أنه لا يتعرف على السلوكيات الشعورية للمرشح، فمن المستحيل استبدال الصفات البشرية مثل التعاطف بالبرمجيات.

3 اتجاهات رئيسية

ويؤكد موقع “Publisher" على أن دمج الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف وجعلها تتم بشكل آلي يجلب فوائد في 3 اتجاهات رئيسية على النحو التالي:

  1. التحليل الآلي للسير الذاتية من خلال الذكاء الاصطناعي ومكونات تعلم الآلة: والذي بدوره یقلل من وقت التوظیف من خلال القضاء على المعالجة الیدویة للسیر الذاتیة من قبل جھات التوظیف. ویُعد تشغیل عملیات المراجعة الیدویة في الوقت الحالي ھو النشاط الأكثر استھلاكًا للوقت، حیث یقوم أخصائي التوظیف بإنفاق 23 ساعة في المتوسط على ھذه المھمة فقط خلال وظیفة واحدة. علاوةً على ذلك، فإنه 88% من المتقدمین لإعلان التوظیف بالفعل یكونون غیر مؤھلین لھذا المنصب؛ لذا فإن الغرض من تطبیق یستند إلى تقنیة الذكاء الاصطناعي ھو العثور على المرشحین الأكثر ملاءمةً بشكل آلي وتلقائي وفقًا للمواصفات المطلوبة، وبالتالي توفیر دعم كبیر للمقررین. كما أنه یمكن للنظام أن یتعلم من قرارات مسؤولي التوظیف؛ بحیث یتمكن في الوقت المناسب من تقدیم توصیاته واقتراحاته.
  2. استخدام الشات بوتس للتأهيل المسبق للمرشحين: یمكٍن الذكاء الاصطناعي في عملیة التوظیف من استخدام الشات بوتس "روبوتات الدردشة"؛ لتأھیل المرشحین والإجابة على استفساراتھم قبل البدء في عملیة التوظیف نفسھا، من خلال أسئلة التأھیل الأولیة المتعلقة باحتیاجات العمل وتقدیم ملاحظات واقتراحات للخطوة التالیة. وبالتالي تعزیز تجربة المرشح وتقدیم ردود الفعل المستمرة في الوقت المناسب. كما تُظھر دراسة أجرتھا “CareerBuilder" أن 67% من المرشحین یتكون لدیھم انطباع إیجابي عن الشركة؛ إذا كانوا یتلقون تحدیثات باستمرار خلال عملیة التوظیف.
  3. المقابلات التلقائية: والتي بدورھا تسمح بتقدیم التغذیة الراجعة "الفید باك" والدعم عن طریق تحلیل الكلمات وأنماط الكلام وتعبیرات الوجه للمرشحین. وفي سیاق تلك الرقمنة الحالیة، من الواضح أنه سیتغیر دور مسؤولي التوظیف من خلال اعتمادھم على الذكاء الاصطناعي خلال نطاق واسع لعملیة البحث واختیار المرشحین. وفقًا لدراسة "الاتجاھات والتحدیات في الموارد البشریة" التي تم إجرائھا عام 2016م من قبل “Valoria“، یتمثل التحدي الإستراتیجي الأكثر أھمیة للموارد البشریة في الشركات في الحفاظ على مستوى عالٍ من التزام الموظف، لكنه یحتل المرتبة الثالثة فقط على مستوى تدریب الشركات لھم للتعامل مع ھذا التحدي. في حین أنه یحتل تحدي الاحتفاظ بالموظفین ذوي الإمكانات العالیة "المرتبة السادسة في مستوى التدریب".

ومع ذلك، یرى المتخصصون في ھذا المجال أن دمج الذكاء الاصطناعي في عملیات الموارد البشریة ستُمكّن العاملین في مجال التوظیف ومسؤولي الموارد البشریة من التركیز بشكل أكبر على إستراتیجیة التوظیف وتخطیط العملیات التي ینطوي علیھا ھذا النھج، وكذلك یساعد في الحفاظ على مستوى أعلى من التزام الموظفین.

تقنية الفيديوهات

وفي ضوء ما سبق، تشير صحيفة "البلاد" إلى أن الذكاء الاصطناعي يعتبر من التقنیات الناشئة التي استحوذت على قطاعات كثیرة ومنھا قطاع التوظیف، ففي كل مرة نرى مساھمة جديدة للذكاء الاصطناعي في ھذا المجال وكان آخرھا تحلیل فیديوھات المتقدمین الجدد لاختیار الموظف المناسب. كان أول من استخدم ھذه التقنية الجديدة شركة Unilever الشھیرة، والتقنیة عبارة عن تطبیق جديد يقوم بتحلیل مقاطع الفیديو للموظفین الجدد ويراقب بشكل رئیسي الصوت وملامح الوجه واللغة للموظف الجديد. ويعود التطبيق لشركة Hirevue الأمريكية التي تدًعي وصولها إلى نتائج مميزة وقد تفوقت على آلیات التوظیف المعتمدة ھذه الأيام.

ولكن يبقى السؤال الأھم، وھو كیفیة الحكم؟ فوجود مقطع فیديو لأحد المتقدمین لا يعني بالضرورة أنه مناسب للوظیفة الجديدة، ولكن تبین أن التطبیق يركز على تفاصیل محددة، مثل ذكر كلمة "أنا" أم "نحن" أثناء حديث المتقدم الجديد، وإن كان يتحدث بسرعة كبیرة أم بسرعة مناسبة للوظیفة، إضافة إلى مراقبة ملامح الوجه، مثل علامات العبوس أو الدھشة، وبالطبع الابتسامة التي تعتبر من الأشیاء المھمة في بعض الوظائف.

مشكلة التحيز

وتبرز "البلاد" التحذيرات حیال ھذه التقنیة، والتي من أھمھا حالة الانحیاز التي قد تحدث، فھذا النوع من التطبیقات مُدَرّب على عینة من البیانات ويستعین بھا لاتخاذ القرارات المستقبلیة. ومن المخاوف التي بدأت تطفو على السطح أن عینات التدريب قد تكون منحازة لأحد الأطراف، أو ربما الموظفین الجدد غیر معتادين على الكامیرا؛ مما يؤدّي إلى إخفاقھم في الحصول على عمل في مجال معین. وعلى الرغم من ھذه المشكلات، فإن ھناك عدداً كبیراً من الشركات التي تعتمد على ھذه التقنیة.

ويبدو أن الجدل بشأن مشكلة التحيز فيما يتعلق بعلاقة الذكاء الاصطناعي بعملية التوظيف واختيار المرشحين، هو الأبرز، وهو الأمر الذي تسلط عليه "إيما جيكوبس" الضوء على صفحات صحيفة "الاقتصادية"، حيث تركز على ما كتبه "أليستر كوكس"-الرئيس التنفيذي لشركة "هيز" للتوظيف-في مدونة: "إضافة إلى زيادة الكفاءة، يمكن لأتمتة أقسام مرحلة الفحص أن تؤدي أيضاً إلى انخفاض في التحيز غير الواعي للتعيين". بينما "بيتر كابيلي"-مدير مركز الموارد البشرية في كلية وارتون في جامعة بنسلفانيا-يشك في ذلك، بقوله: "أي نوع من الهيكل يلغي التحيز. إذا طلبتَ من أرباب العمل توحيد الأسئلة التي يطلبونها، فستقضي على التحيز. كثير من التقنيات تفرض الهيكل على عملية التوظيف". وكما يتبين من مثال شركة "أمازون" الذي يكثر الاستشهاد به، يمكن للتكنولوجيا أن تكون متحيزة كالبشر؛ إذا قامت بتكرار قرارات التوظيف السابقة. ولقد اضطرت مجموعة التكنولوجيا إلى التخلي عن أداة توظيف الذكاء الاصطناعي؛ عندما أدركت أنها تميز ضد المرأة؛ لأنها حاولت أن تجد مرشحين مثل القوى العاملة الحالية.

​ 

 
جميع الحقوق محفوظة: معهد الإدارة العامة