كيف تسيطر على غضب موظفيك؟
تتوتر الأجواء طوال الوقت في مكان العمل، ويحتاج المديرون إلى معرفة كيفية تهدئة الموظفين سريعي الغضب. فيما يلي إستراتيجية تفصيلية، تقدمها نشرة القيادة التنفيذية عدد يونيو 2018، يمكنك استخدامها:
- تعامل لكن لا تتفاعل: فمحاولتك مناقشة أي قضية غير مجدية وتفاعلك العاطفي معها سيزيد الأمور سوءاً، في حين أن تجاهلك التام لموظفيك قد يؤدي إلى احتقان المزيد من الغضب؛ لذا أخبرهم بما تخطط للقيام به بعد ذلك. سيؤدي ذكر الأفعال والخطوات المحددة لتنفيذ الخطط المستقبلية إلى امتصاص غضبهم ومساعدتهم على التركيز في شيء آخر غير الغضب.
- ضع ضوابط للسلوك: بعد أن يهدأ الموظف، عليك توضيح مخالفة هذه الفورة لضوابط مكان العمل، مع اتخاذك تدابير تأديبية، وفي حال ظل الموظف غاضباً أرسله إلى المنزل في الحال، واطلب من الأمن مرافقته إذا لزم الأمر.
- لخص الأهداف القصيرة المدى: غالباً ما يحتقن الغضب الشديد في نفوس الموظفين مع مرور الوقت، والواقعة التي تسببت في اندلاع الغضب هي في الواقع بسيطة جداً. هنا يتعين عليك إعادة تركيز الموظف على المشكلة الفعلية، وتوضيح ما تريد تحقيقه الآن قبل مغادرة الغرفة.
- وضّح التزاماتك بمناقشة المشاكل المستقبلية: بعد أن تصل إلى حل مؤقت، اعقد اجتماع متابعة مع الموظف الغاضب لمناقشته القضايا الأكبر؛ فالموظف الذي يفقد السيطرة مرة واحدة بالتأكيد سيعاود فعلها مرة أخرى. إذ تم بناء شخصيات موظفيك قبل أن يطأوا مكتبك بعقود. واسأل نفسك عن مدى قدرتك واستعدادك للالتزام بها على المدى الطويل.
خمس طرق للتعرف على شخصية الشركة قبل العمل فيها
لم يعد خافياً على أحد ما لبيئة العمل من أثر في إنتاجية الأفراد، وكيف ينعكس ذلك كله على سعادتهم في حياتهم الشخصية والعائلية. كما أن كل منا يقضي زهرة شبابه أو ما يقرب من نصف عمره عاملاً منتجاً في مجتمعه. فإذا كان الأمر كذلك يجب ألا تغرينا سهولة التقديم على الإنترنت إلى الانجرار للتقدم لعشرات الوظائف دون تمحيص أو تدقيق، إذ أن الحصول على وظيفة ليس لعبة حظ ولا ينبغي أن يكون كذلك، وفيما يلي تطرح مجلة "هارفارد بيزنس ريفيو" العربية جملة من الطرق التي يمكن من خلالها التعرف على شخصية الشركة المستهدفة وثقافتها الداخلية؛ بما يسهم في استبعاد الخيارات السيئة وإعطاء الأفضلية للشركات المتميزة التي تنظر لعلاقتها مع موظفيها على أنها مصلحة مشتركة ومنفعة متبادلة على مختلف الأصعدة، وهذه الطرق الخمس هي:
- تصفح الموقع الإلكتروني للشركة.
- اسأل جوجل عن الشركة وأخبارها.
- طالع إعلان الوظيفة وتفاصيله.
- استمع إلى آراء الموظفين السابقين أو الحاليين.
- إذا حظيت بفرصة مقابلة وظيفية راقب واسأل ولا تأخذ الأمور بسلبية.
القيادة التحويلية وتعاون القادة والمرؤوسين
أصبح مصطلح التحويلي والإجرائي أساس لدراسة القيادة، وقد استخدم في الغالب للتمييز بين الإدارة والقيادة. ووفقاً للمنتدى العربي لإدارة الموارد البشرية؛ فقد ظهر مصطلح القيادة التحويلية على يد Burns عام 1978 في كتابه القيادة، وذلك للتمييز بين أولئك القادة الذين يبنون علاقة تحفيزية ذات هدف مع مرؤوسيهم من أولئك القادة الذين يعتمدون بشكل موسع على عملية تبادل المنافع للحصول على نتائج. وعرف Burns القيادة التحويلية على أنها "عملية يسعى من خلالها القائد والتابعين إلى النهوض بكل منهما الآخر للوصول إلى أعلى مستويات الدافعية والأخلاق."
وتسعى القيادة التحويلية إلى النهوض بشعور التابعين، وذلك من خلال الاحتكام إلى أفكار وقيم أخلاقية؛ مثل الحرية، والعدالة، والمساوة، والسلام، والإنسانية. فسلوك القيادة التحويلية يبدأ من القيم والمعتقدات الشخصية للقائد وليس على تبادل مصالح مع المرؤوسين.
فالقائد التحويلي يتحرك في عمله من خلال نظم قيمية راسخة كالعدالة والاستقامة، ويسمى Burns تلك القيم "القيم الداخلية" التي لا يمكن التفاوض حولها أو تبادلها بين الأفراد. ومن خلال التعبير عن تلك المعايير الشخصية يوحد القائد التحويلي أتباعه ويستطيع أن يغير معتقداتهم وأهدافهم. وقد ميز Burns بين نوعين من القيادة هما: القيادة الجرائية، والقيادة التحويلية. فالمبدأ الرئيس لنمط القيادة الجرائية تبادل المنافع بين الرئيس والمرؤوس؛ حيث يؤثر كل منهما في الآخر وذلك بأن يحصل كل من الفريقين على شيء ذي قيمة. وبعبارة أخرى فالرئيس يقدم للمرؤوسين شيئًا يريدون الحصول عليه على سبيل المثال زيادة في المكافآت، وفى المقابل يحصل الرئيس على أشياء يرغب بها كزيادة الإنتاجية على سبيل المثال.