تعد عملية التوظيف ومعايير اختيار المرشحين للوظائف بأي منظمة أو شركة هي الضمانة الحقيقية لتحقيق جودة الأداء، والتنافسية الحقيقية، وزيادة الأرباح؛ ولا سيما بعد أن تفشت بعض السلبيات كالمحاباة والوساطات التي تؤدي من ناحية أخرى إلى قتل روح الابتكار واحتضان المواهب التي تتسابق الشركات العالمية، مثل جوجل، على اقتنائها؛ وبحيث تمتلك قدرات بشرية تنافسية. ومن هنا كان التركيز على تطبيق سياسات "التوظيف الأعمى"-كالتجربة الكورية الجنوبية-التي تبرز المهارات والكفايات المتميزة، كبديل موضوعي للاعتماد على بعض المعايير والمواصفات، كجهة الحصول على المؤهل، وجنس المرشح، وغيرها.
اتحاد الصناعات البريطاني
فالتوظيف الأعمى يستهدف-بشكل كبير-إخفاء هوية المتقدمين للتوظيف؛ بهدف الحد من التحيز والتمييز في التوظيف بسبب العمر والجنس والعرق وحتى الخلفية التعليمية؛ حتى يحظى جميع الأفراد بالفرصة نفسها في التوظيف. وبحسب صحيفة "الاقتصادية"، فقد بدأ هذا التوجه من خلال دعوة قدمها اتحاد الصناعات البريطاني لعدم تضمين الاسم في السيرة الذاتية، بحيث لا يمكن تحديد شخصية المتقدم من حيث اللون أو الجنس أو الخلفية العرقية. وقد تجاوبت بعض الشركات الكبيرة مع هذه الدعوة وطبقت هذا التوجه الحديث، والتي من ضمنها "بي بي سي" و"فرجن موني" و"إن إتش إس".
تجربة كوريا الجنوبية
وقد طبقت كوريا الجنوبية تجربة التوظيف الأعمى منذ العام 2017م، وذلك بحسب ما أوردته وكالة "يونهاب" للأنباء، والتي أكدت على بدء تطبيق هذا النظام في 332 مؤسسة عامة خلال شهر يوليو من العام نفسه مع توسيعه إلى المؤسسات في أقاليم الدولة، وقد صرحت-حينئذ-وزارة العمل بأنها خصصت دليلًا لنظام "التوظيف الأعمى". وبموجب هذا الدليل؛ فإن الوزارة تخطط لتوظيف حوالي 10 آلاف موظف إضافي في هذه المؤسسات، دون النظر للخلفيات التعليمية والحالة البدنية وغيرها. كذلك بموجب الدلیل ذاته؛ یتم منع مقدمي الطلبات للوظائف من كتابة أسماء الجامعات والنتائج الدراسیة ومسقط الرأس والمواصفات الجسدیة وإلصاق صور فوتوغرافیة أیضا، باستثناء الوظائف التي تتطلب مستوى معین من الخلفیة التعلیمیة والأھلیة والحالة البدنیة، مثل وظیفة الحراسة.
وتوضح "يونهاب" أنه قد سبق أن تعھد الرئیس "مون" أثناء حملته الانتخابیة الرئاسیة بتطبیق نظام التوظیف الأعمى بشكل إجباري في القطاع العام؛ وذلك لضمان المنافسة العادلة بین خریجي الجامعات المرموقة في"سیئول" والجامعات في الأقاليم وأن ینطلقوا من نقطة بدایة متساویة للمنافسة-فقط-بقدراتھم دون تأثیر الخلفیة الأكادیمیة أو العوامل الأخرى. كما تخطط حكومة كوريا الجنوبية لتطبیق ھذه الطریقة في التوظیف في القطاع الخاص، حیث تنظر في توزیع دلیل التوظیف الأعمى لحوالي 400 شركة ترغب في توظیف العمال الجدد خلال العام ذاته.
تساؤل مهم
ويطرح موقع "Recruiterbox" تساؤلًا مهمًا وهو: كيف يمكن تحقيق التوظيف الأعمى وجعله موضع التنفيذ في المنظمة؟ وللإجابة على هذا التساؤل نجد أن حلول وعمليات التوظيف الخاصة بالمنظمة تهدف إلى الحصول على أكبر قدر من المعلومات حول المرشحين قدر الإمكان حتى تتمكن من اتخاذ قرارات توظيف مدروسة. وتتمثل الطرق البسيطة لتحقيق هذا النوع من التوظيف في الآتي: تعيين عضو متخصص ضمن فريق التوظيف بالمنظمة، وإخفاء هوية معلومات كل مرشح، وإنشاء قالب يسمح بتحديد الخبرة العملية لكل شخص ومهاراته ودرجته وغيرها ذات الصلة.
5 استراتيجيات
وفي هذا الصدد، يحدد موقع "أرقام" 5 استراتيجيات توظيف لتجنب التحيز عند اختيار مرشحين للوظيفة، وهي كالتالي:
- توفير تدريب سنوي عن التحيز اللاواعي لمديري التوظيف، وبحيث يكون هذا التدريب منتظمًا؛ فهذا التدريب يساعدهم على فهم متى تؤثر التحيزات الشخصية على عملية اختيار المرشحين.
- تشكيل لجنة من أعضاء مختلفين، يتمتعون بالخبرة؛ لاختيار المرشحين بشكل حيادي.
- توضيح أهداف الشركة لموظفي الموارد البشرية والالتزام بها؛ لوضعها في اعتبارهم عند اختيار هؤلاء المرشحين، ومساعدتهم على فهم المواهب التي تحتاجها الشركة، فمثلًا تهدف شركة "فيسبوك" إلى زيادة عدد النساء والأقليات في فريق عملها من 43% إلى 50% خلال الخمس سنوات المقبلة.
- تنوع المديرين التنفيذيين؛ حتى يتم تطبيق ثقافة التنوع بشكل جاد وحقيقي.
- مراجعة جداول الرواتب بانتظام؛ للتأكد من عدم وجود اختلافات في رواتب الموظفين بناء على الجنس أو العرق أو الطبقة الاجتماعية وغيرها.
3 فوائد للتنوع
كذلك يضيف "المنتدى العربي لإدارة الموارد البشرية" 11 طريقة للحد من التحيز في التوظيف، وهي: بناء الوعي حول التحيز، والتحقق من اللغة المستخدمة في الوصف الوظيفي، وإعماء عملية مراجعة السير الذاتية، واستخدام-فقط-التقييمات المثبتة، وتوحيد المقابلات، والاحتراس من التحيز نحو الإعجاب، وتنفيذ عملية توظيف تعاونية، والاعتراف بالانحياز الذاتي، والتفكير في أهداف التنوع/الشمولية، وعدم الاعتماد على الحدس، والتنويع في الإعلان عن الوظائف.
فالتنوع هو الاستراتيجية المهمة جدًا في الحد بشكل كبير من هذا التحيز وتحقيق عملية توظيف أعمي؛ ولذلك يبرز "المنتدى" 3 فوائد مهمة للتنوع على النحو الآتي:
- التنوع یساعد على التوظیف، ویفضل ثلثا المرشحین العمل بین القوى العاملة المتنوعة؛ فكلما زاد تنوع موظفیك، كلما زاد تنوع المرشحین الذین ستجذبھم، وكلما زاد عدد المواھب.
- التنوع یجلب الإبداع؛ فالشركات ذات القادة الذین یظھرون سمات متنوعة ھي الأكثر ابتكارًا من الشركات التي یفتقر قادتھا إلى التنوع.
- التنوع أفضل للمحصلة النھائیة للربح الخاص بك؛ إذ تشیر البحوث إلى أن الشركات ذات القوى العاملة المتنوعة تحقق أرباحًا أعلى بنسبة 19% من تلك التي لدیھا موظفین موحدین.
إنفوجرافيك
5 استراتيجيات مهمة لتجنب التحيز في التوظيف
- تدريب سنوي عن التحيز اللاواعي لمديري التوظيف.
- تشكيل لجنة من أعضاء مختلفين.
- توضيح أهداف المنظمة لموظفي الموارد البشرية والالتزام بها.
- تنوع المديرين التنفيذيين.
- مراجعة جداول الرواتب بانتظام.