تهدف الجزاءات التأديبية الواردة في نظامي الانضباط الوظيفي والعمل في المملكة العربية السعودية إلى حماية الوظيفة العامة، وضمان سير المرفق العام بانتظام، وحسن أداء الموظف لعمله. والمقصود هنا بالموظف العام هو من يعمل لدى الدولة، أو لدى أحد الأجهزة ذات الشخصية المعنوية العامة بوظيفة مدنية -بأي صفة كانت- سواء كان يعمل بصورة دائمة أو مؤقتة.
وقد عرَّف النظام "المخالفة التأديبية وأنواعها" بأنها: كل عمل، أو امتناع عن عمل، يصدر عن الموظف، يتضمن خروجًا على الواجبات، أو ارتكابًا للمحظورات الوظيفية المنصوص عليها نظامًا، أو يشكل مساسًا بشرف وكرامة الوظيفة. ومن أنواعها: المخالفة المالية، والمسلكية، والإدارية.
أنواع الجزاءات التأديبية
وبنظرة مقارنة بين هذين النظامين؛ نلاحظ أن الجزاءات التأديبية في نظام الانضباط الوظيفي تتنوع كالآتي: الإنذار المكتوب، والخصم من الراتب بما لا يزيد عن مجموع راتب ثلاثة أشهر، وألا يزيد مبلغ الخصم الشهري عن ثلث صافي الراتب الشهري، والحرمان من علاوة سنوية واحدة، وعدم النظر في ترقية بما لا يتجاوز سنتين من تاريخ استحقاقه للترقية، والفصل من الخدمة.
بينما تتحدد الجزاءات التأديبية في نظام العمل، كالتالي: الإنذار، والغرامة، والحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل، وتأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل، والإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر، والفصل من العمل في الحالات المقررة في النظام.
فروقات
ويتوجب قبل البدء في إجراءات التحقيق والنظر في المخالفة المنسوبة للموظف التحقق من المسائل الأولية المتعلقة بالاختصاص والنظام التابع له الموظف ودراسة الوقائع والوثائق ذات العلاقة بالمخالفة التأديبية والتقيد بالضوابط الواردة بكلا النظامين لوجود فروقات بينهما؛ حتى لا يكون القرار معيباً بعيب من العيوب التي يترتب عليها الحكم بإلغائه عن طريق القضاء، وهي: عيوب الاختصاص والشكل والمحل وعيب الانحراف بالسلطة، وهي العيوب المعروفة بأوجه الطعن في القرارات الإدارية غير المشروعة.
ومن الأهمية التأكيد أن هناك العديد من الفروقات بين نظامي الانضباط الوظيفي، والعمل في إجراءات وضوابط إيقاع الجزاءات التأديبية على الموظفين الخاضعين لهما. فعلى سبيل المثال:
•نطاق النظام: بينما يسري نظام الانضباط الوظيفي على جميع الموظفين عدا من يعملون وفقاً لأنظمة ينظم فيها الجزاء بقواعد خاصة فيعاملون وفقاً لتلك القواعد وفي حدود ما تتضمنه من احكام، نجد أن نطاق نظام العمل يرتبط بكل عقد يلتزم بمقتضاه أي شخص بالعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر.
•مدة النظر في المخالفة والتحقيق وإيقاع الجزاء: إذ يقرر نظام الانضباط الوظيفي أن هذه المدة تتحدد بما لا تتجاوز ثلاثة أشـــــهر من تاريخ إحالة المخالفة التأديبية إليها ويجوز تمديدها ورفع تقرير للوزير بما ً انتهى إليه التحقيق. بينما المدة في نظام العمل تكون خلال شهر من تاريخ اكتشاف المخالفة وإيقاع الجزاء خلال شهر من انتهاء التحقيق.
•في الوقت الذي تطرق فيه نظام الانضباط الوظيفي إلى تحديد كل من: الجهة المختصة بالتحقيق، والجزاء بعد انتهاء الخدمة، والإعفاء من الجزاء، ومحوه. فإن نظام العمل لم يتطرق إليها.
توصيات
وفي ضوء هذه المقارنة بين النظامين، يمكن اقتراح عدد من التوصيات التي يمكن أخذها في الاعتبار، وهي:
•توحيد الأنظمة والإجراءات في إيقاع الجزاءات التأديبية على الموظف العام؛ بما يتواكب مع برنامج التحول الوطني في المملكة العربية السعودية الذي يهدف إلى تحقيق التميز في الأداء الحكومي.
•تنفيذ ورش عمل وتخصيص دورات تدريبية في هذا المجال؛ بهدف تعزيز ثقافة الانضباط الوظيفي لدى الموظفين وحثهم على الالتزام بالأنظمة واللوائح والتعليمات.
•تأهيل الموظفين المختصين في هذا المجال؛ من أجل إكسابهم المهارات والمعارف اللازمة في التحقيق الإداري وتطبيق الجوانب النظامية للعمل بكفاءة وفعالية، ولمواكبة التطورات العملية والعلمية بالأنظمة واللوائح وتحسين أداء الجهات الحكومية والاستثمار في الكوادر الوطنية.