تسعى الجهات الحكومية جاهدة إلى تعزيز مستوى الكفاءة والفعالية في سلسلة القيمة لديها؛ وذلك لتحقيق رؤية حكومتنا الرشيدة 2030 بأن تكون المملكة "وطنٌ طموح...حكومته فاعلة"؛ وذلك بتحقيق أبرز أهداف الرؤية وهو "الارتقاء بمستوى أداء وإنتاجية ومرونة الأجهزة الحكومية". لذا جاء برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية؛ لمساعدة تلك الجهات الحكومية في تفعيل أهم مكونات رفع كفاءة رأس المال البشري وهي (الجدارة/الكفاءة)؛ باعتبارها مبدأً أساسياً في ممارسات الموارد البشرية.
كان من المنتظر من الأجهزة الحكومية المشاركة في برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية إعداد إطار كفاءات خاص بها؛ لأن كل جهة تقوم بوظائف مختلفة عن الأخرى، ولها رؤية، ورسالة، وأهداف مختلفة، فضلاً عن أن كل جهة تكون ملمة بالكفاءات الفنية الخاصة بها.
تكمن أهمية إطار الكفاءات في تقييم الوظائف، وتوظيف الأفراد المناسبين، وقياس أدائهم، وتطوير وإعداد قوى عاملة فعّالة وكفؤة، كما يوفر إطار الكفاءات لغة مشتركة تُستخدم لمراجعة وتقييم وتطوير المنظمات والمشاريع والموظفين.
ولا تقتصر فوائد إعداد وتطبيق إطار للكفاءات في الأجهزة الحكومية على كيفية توفير منهجية منظّمة حول طريقة تقييم أداء الموظف أو الوظيفة المحدّدة؛ بل تذهب إلى أبعد من ذلك حيث أنها تساعد الجهة على أن تصبح أكثر كفاءة وأكثر تنافسية، كما تحدد مجموعة من معايير الجدارات الأساسية عالية المستوى لتعكس الأهداف الاستراتيجية للجهة؛ لتتحول تلك الأهداف الإستراتيجية إلى معايير لقياس أداء الموظف؛ لتؤدي تلك القياسات لتحديد الاحتياجات التدريبية التي تؤدي في النهاية إلى زيادة إنتاجية الموظف ورفع كفاءة أدائه؛ مما يؤدي ذلك لرفع كفاءة الجهة وفاعليتها وتحسين وضعها.
إن نجاح أي جهة حكومية مرهون بإطار الكفاءات الخاص بها؛ حيث إن هذا الإطار سيعزز من أنشطة ووظائف الموارد البشرية، وفي مقدمتها:
- تخطيط القوى العاملة: أي عملية الاختيار والتعيين؛ من خلال تحديد الكفاءات القياسية المطلوبة لكل الوظائف، وتوظيف الأفراد المناسبين؛ من خلال عملية مفتوحة واقتصادية ومتناسقة وعادلة.
- قياس أداء الموظف: رفع مستوى أداء الموظفين في الجهة؛ من خلال تقييم أداء الموظفين قياسًا بمجموعة محدّدة بوضوح من الكفاءات والمؤشرات السلوكية، وربط الخطة الإستراتيجية للجهة بالأهداف الفردية للموظف، وضمان أن يكون للموظفين فهم واضح للأداء المتوقّع منهم، وتوفير منهجية عملية للحوار الشفاف بين القيادة العليا والموظفين.
- تحديد الاحتياجات التدريبية: زيادة فعالية برامج تدريب وتطوير الموظفين في الجهة؛ من خلال تطوير قدرات الموظفين على ربط الكفاءات بأداء الجهة مع الاستجابة للتغيّرات في أساليب العمل في الجهة الحكومية، وفعالية أكبر في تقديم موارد التدريب والتطوير النادرة، وتشجيع الموظفين على تولّي مسؤولية تطوير أنفسهم بأنفسهم، وضمان أن تكون أنشطة التدريب والتطوير المهني المموّلة من الحكومة اقتصادية وموجّهة نحو الهدف ومنتجة ومتوافقة مع الأهداف الإستراتيجية للجهة.
- إعداد خطط التعاقب الوظيفي: بإدارة الكفاءات الواعدة بموضوعية؛ من خلال معايير محدّدة مسبقًا بتحديد المتطلّبات الوظيفية لكلّ وظيفة، وكيفية تطوّر الموظف ليحصل على ترقية في سلّم الرتب الوظيفية المختلفة في الجهة الحكومية.
- رسم المسارات الوظيفية للموظفين في الجهة.
- استخدامها في تحديد المرشحين لبرنامج قادة المستقبل.
لذلك اقترح تكثيف الجهود من قبل الأجهزة الحكومية لإخراج إطار كفاءات طموح يليق بتطلعات حكومتنا الرشيدة؛ وذلك بعقد ورش عمل تساهم في وضع مسودة للكفاءات، وإشراك الموظفين في هذه العملية؛ لتجاوز مخاطر التغيير بعدم اعتناقهم لهذا التغيير، وإطلاق برامج تعريفية شاملة لأهمية إطار الكفاءات والغاية منه؛ ليشترك أكبر عدد ممكن من الموظفين في الجهة في الإعداد لإطار الكفاءات. فالموظف أهم ركيزة في إنجاح إطار الكفاءات.