ولدوا ما بين مطلع الثمانينات ونهاية التسعينات، سموا بجيل Millennium أو جيل الألفية في اللغة العربية. ولأن هذا الجيل قد نشأ في فترة الثورة الرقمية؛ فهو يسمى أيضا بالجيل الرقمي الذي تأثر بالكثير من المتغيرات للحقبة الزمنية التي نشأ فيها وربطه واختلاطه بجيلين مختلفين. في الحقيقة هناك الكثير من الدراسات على مستوى العالم التي أسهبت في دراسة وتحليل السمات الشخصية لهذا الجيل، وخلصت إلى الكثير من النتائج الإيجابية والسلبية له. فكما ذكرت بعض الدراسات أن هذا الجيل قد تظهر عليهم النرجسية والافراط في الثقة وعدم الصبر، كما أشارت دراسات أخرى إلى أن هذا الجيل لا يرضى بالرتابة ولديه شغف وحب وقدرة على إحداث التغيير، وهذا في اعتقادي ما نريده اليوم.

على المستوى المحلي-لدينا في المملكة-يحتل جيل الألفية الشريحة الأكبر على مستوى السكان، ويعتبر المحرك الأقوى للاقتصاد السعودي والذي يُعوًل عليه كثيراً لتحقيق مستهدفات رؤية المملكة 2030، وخلق التغيير الذي نطمح له نحن وقيادة هذا البلد المعطاء؛ "إذا وفقط إذا" تم استغلال هذا المحرك بالشكل الأمثل.  وفي الحقيقة هناك الكثير من الأمور التي يجب أخذها في الحسبان لتحقيق الاستفادة القصوى من هذه الطاقة واستغلالها الاستغلال الأمثل، وهنا سأتحدث فقط عن الوظيفة الحكومية.

في اعتقادي جيل الألفية في الوظيفة الحكومية لدينا ما زال تحت الظل ويحتاج الكثير من الأمور التي يأتي في مقدمتها التمكين الفعلي وليس مجرد شعارات. الأمر الآخر الوظيفة الحكومية لا يوجد بها نظام واضح للتعاقب القيادي؛ وبالتالي ما يحدث في الكثير من الجهات الحكومية هو تعيينات قيادية غير منظمة ولا تخضع لمنهجية واضحة. وفي اعتقادي أيضا أن القيادات الشابة بحاجة لنظام قوي يضمن إدارة المعرفة ونقلها بشكل منظم للجيل الشاب؛ من أجل الوصول السلس للأدوار القيادية. كذلك من الأمور الأخرى التي تعتبر إشكالية-على الأقل حسب وجهة نظري في الجهات الحكومية-ألا وهي تمديد العقود وخاصة للمتقاعدين فهذه الممارسة تحد من خلق فرص الشباب في الوصول للأدوار القيادية.

إن تبني التغيير وقيادته هو السلاح الأقوى الذي يملكه جيل الألفية متى ما توفر لهم التمكين المناسب، فحب التغيير والطموح في الوصول للأفضل يكاد يكون الجين المشترك بين أبناء وبنات هذا الجيل، ولنا في القائد الشاب محمد بن سلمان خير مثال.​