العدد 143   جمادى الآخرة 1438هـ
الرئيسية تعريف بالموقع هيئة التحرير اتصل بنا أرشيف الأعداد السابقة
 
مقالات
حوار
القضية
تقرير
أوراق علمية
تحقيق
>> تحقيق

تسهم في إنجاح "سعودة" الوظائف واستقطاب شباب الخريجين ودعم الاقتصاد

الخبرة أم الوظيفة أولاً؟ صراع يواجه الشركات .. والحل التدريب على رأس العمل وتطوير التعليم

اعداد: سامح الشريف

 

 

 

د.عدنان الشيحة: الشركات تبحث عن الربح وليست مستعدة لدفع تكاليف تطوير الشباب، وطالبي العمل لا يرغبون صعود السلم من درجاته الأولى

فضل البوعينين: بعض الوظائف لا تحتاج إلى خبرات، بل يستخدم شرط الخبرة لحجب الوظيفة عن المواطنين

د.بندر الهجن: الشباب في الدول المتقدمة يقبلون بالوظائف المتواضعة أو التدريب دون مقابل؛ لإدراكهم أنها خطوة أساسية في بداية مشوار الخبرة

مطلق العنزي: الاختيار الصحيح للخريجين الجدد وبرامج التدريب والتطوير..وسائل الشركات لحل هذه المعضلة

مشعل المطيري: الخبرة يمكن اكتسابها بمرور الوقت، وحب العمل سر النجاح

 

 

 

 

 

يظل الشاب يتتبع الإعلانات الوظيفية، وما أن يجد شركة أو مؤسسة تطلب تخصصه يسرع للمقابلة الشخصية بكل سعادة وتطلع للمستقبل، فيصطدم بالسؤال المعتاد: هل لديك خبرة سابقة؟ ما عدد سنوات الخبرة في التخصص؟ ولأنه حديث التخرج تأتي إجابته سريعة: ليس لدي خبرة..،ويخرج حزيناً على ضياع الوظيفة التي كان يتمناها وسؤال حائر يظل يلح عليه: كيف لي بخبرة سابقة وأنا متخرج حديثاً ولم أعمل بعد؟..ولكيلا يظل الشباب أسيري هذه الحالة التي قد تدفع بهم للانطواء والسلبية والتشاؤم؛ نستطلع معكم آراء الخبراء والمتخصصين والشركات والشباب، ونحاول التماس حلول مناسبة تدفع بالشباب المؤهل للحصول على الوظائف وتفعيل سياسة السعودة، وتحقق للشركات أهدافها بالحصول على موظف متميز يؤدي دوره على أكمل وجه بما يحقق العائد المادي للشركة، وتدعم الاقتصاد الوطني بضخ دماء جديدة له سنوياً.

 

 

 

 

نظلم السعودة

باستطلاع آراء الخبراء حول هذه القضية؛ اتضح تنوع وجهات نظرهم في أسباب هذه الظاهرة، ومن ثم الحلول المناسبة لها. نستهل هذه الآراء بقول د.عدنان بن عبدالله الشيحة الأستاذ بقسم الإدارة العامة بكلية إدارة الأعمال بجامعة الملك سعود: "هناك البطالة، وهناك توطين الوظائف أو سعودتها، ومن الخطأ الخلط بينهما!". موضحاً: "اعتقد أن مشروع السعودة لن يكتب له النجاح إذا ما استمررنا في فهم أن القضاء على البطالة يأتي من خلال إحلال السعودة. إننا نظلم سعودة الوظائف باختزالها في عملية توظيف المواطن بدلا من الأجنبي اعتماداً فقط على عنصر الانتماء الوطني دون: الكفاءة، والإنتاجية، والمهنية العالية، والالتزام. دون هذه المعايير نروج لمفهوم خاطئ ونبعث برسالة مفادها يكفي أن تكون مواطناً لتكون موظفاً!".

ويؤكد د.الشيحة أن هذا الوضع يضع أكثر من علامة استفهام كبيرة وتساؤل حول المقصود من السعودة، هل هي مجرد توظيف عدد من المواطنين أم أنها تهيئة المواطن ليكون أكثر إسهاماً في الإنتاج الوطني والتنمية الاقتصادية؟".

ربح سريع

ويضيف د.الشيحة: "ما نفتقده هو ثقافة العمل والتميز في الأداء والبحث عن الأفضل والأخلاقيات المهنية التي تجعل المواطن مطلوباً ومفضلاً على الأجنبي. لكن كيف السبيل إلى ذلك والثقافة العامة في المجتمع تشجع أخذ الكثير بأقل القليل؟، فكثير من رجال الأعمال يبحثون عن الربح السريع والسهل؛ وبالتالي ليس لديهم استعداد أن يدفعوا تكاليف تطوير الكفاءات الوطنية وما يتطلبه من الالتزام القانوني طويل المدى والصبر وطول النفس في بناء الخبرات الوطنية وتحمل هفواتها، والأهم الاستثمار في صناعات تحويلية أصيلة توفر وظائف ذات دخول عالية".

في الوقت ذاته، والحديث للشيحة، نجد أن الكثيرين من طالبي العمل لا يرغبون صعود السلم من درجاته الأولى، وأن يصبروا ويصابروا ويثابروا ويتحملوا: مشقة ساعات العمل الطويلة، والراتب غير المجزي (في البداية)، والعمل الميداني، وفي بعض الأحيان تحمل الرئيس الأجنبي الأقل كفاءة والأكثر عدائية.

 

بطالة خفية

أمر آخر يتعلق بالخلط بين البطالة والسعودة، والحديث لايزال للشيحة، وهو نوعية الوظائف، فلا يكفي الحديث عن توفير الوظائف ولكن نوعيتها. الوظائف المطلوبة هي وظائف مولدات الدخل أي ذات الرواتب العالية. هناك مهن خدمية كثيرة يروج لها ضمن مشروع السعودة مثل: الحلاقة، والعمل في المطاعم، وصناديق المحاسبة، وقيادة سيارات الأجرة، والبيع في أسواق الخضار، ولكن هذه خدمات لا تضيف كثيراً للاقتصاد الوطني وإسهاماتها ضئيلة جداً، وأخشى أن نختزل السعودة في هذه المهن دون التطلع لوظائف أكثر حرفية ومسؤولية. السعودة في حقيقتها هي تطوير وتكبير للكعكة الاقتصادية؛ لأنه ليس من العقل أن نتحدث عن حل مشكلة البطالة العمالية، دون محاولة تنمية الاقتصاد الوطني؛ ليتسع للجميع ويوفر الوظائف التي تؤدي إلى نموه بمعدل يتناسب مع معدلات النمو السكاني المطردة. ولذا هناك بطالة خفية يجب علينا معالجتها إذا ما أردنا معالجة البطالة العمالية وهي البطالة الرأسمالية الاستثمارية.

قصور في التفكير

ويقول د.الشيحة: "ما أقصده هنا هو إعادة هيكلة الاقتصاد والتحول إلى صناعات أكثر تقنية وإنتاجية عما نحن عليه الآن من صناعات التعبئة والتجميع الاستهلاكية التي لا تتطلب مهارات عالية ورواتبها متدنية لا تجتذب الشباب ولا يمكن لومهم؛ لأنهم: يعيشون في اقتصاد ريعي، ومستوى معيشي عال يجعلهم يطمحون للعيش بمستوى معيشة الآخرين نفسه. ولذا لابد من مواءمة سوق العمل لمخرجات الجامعات وليس العكس؛ ذلك أن خريجي الجامعات (على الأقل نظرياً) مؤهلين أكاديمياً ومهنياً بمستوى أكثر مما يتطلبه الهيكل الصناعي الاستهلاكي المتواضع، ولذا فإن ما يردده بعض رجال الأعمال بالدعوة إلى مواءمة الخريجين لسوق العمل هو في حقيقته تهرب من المسؤولية الوطنية والإبقاء على ذات الحال في الاقتيات والتطفل على الاقتصاد الوطني بأسهل الطرق وأيسرها. هذا في ظني قصور في التفكير وتضييع للفرصة في أن تتوسع أعمالهم وتكبر مشاريعهم وتعظم عوائدهم ويتطور معهم الاقتصاد الوطني وتتهيأ فرص أكبر وأفضل للمواطنين الباحثين عن العمل. هكذا تدور عجلة الاقتصاد وينمو بإعادة الاستثمار داخل الاقتصاد الوطني لنصل إلى وضع يكون الجميع فيه رابحاً.

استراتيجية وطنية

ويؤكد أستاذ إدارة الأعمال على "إن تبني الاستراتيجية الوطنية 2030 وبرنامج التحول الوطني يضعنا على الطريق الصحيح، ولكن يلزم تنفيذها حزمة من السياسات الوطنية بما في ذلك سياسات توجيه الصناعة وإعادة هيكلتها وربط التعليم العام والمهني والجامعي بالشركات والمصانع بتحويلها إلى مؤسسات غير ربحية لها مجالس أمناء مستقلة مالياً وإدارياً، ووضع برنامج للمسار الوظيفي للعاملين في الشركات منذ اليوم الأول، حيث يضمن العامل وصاحب العمل عبر اتفاقية طويلة الأجل الالتزام القانوني والأخلاقي والمهني في تطوير العمل والعامل، والالتزام بما يحقق مصلحة الطرفين بناءاً على الإنتاجية ومستوى الربحية. والتخطيط المهني بدءاً من التعليم والتدريب، مروراً بتقييم الأداء، وانتهاءاً بالمكافآت وتوضيح التوقعات أهم خطوات في طريق تطوير السعودة وزيادة الطلب على الكفاءات السعودية حتى خارج الوطن. الهدف هنا هو خلق ثقافة جديدة مبنية على الإنتاجية لصاحب العمل والعامل وتحقيق قيمة مضافة للاقتصاد الوطني إما فكرياً وإما عضلياً، فمن المفترض ألا نتوقف عند الجهد العضلي، وإنما يكون هناك توجه نحو البحث عن حلول وإبداعات وابتكارات جديدة في الصناعات التحويلية التي تؤدي إلى تميز المنتج الوطني وتضعنا في مركز تنافسي أفضل".

معالجات سطحية

ويلفت إلى أنه "قد حان الوقت لأن نفكر بشكل أوسع وأكبر وألا يقتصر تفكيرنا على معالجات سطحية آنية لقضية السعودة بالإحلال فقط، فهذه تجربة مررنا بها ولم تجد نفعاً، خاصة أنها ركزت على الوظائف غير المهارية ضئيلة الدخل. وحقيقة الأمر أن هناك خريجي جامعات ومعاهد لا يجدون وظائف تتناسب مع مؤهلاتهم العالية؛ بسبب أن الاقتصاد الوطني (القطاع الصناعي) لم يتطور بمعدل يتناسب مع تطور التعليم والتدريب كماً ونوعاً. الوظائف تحتاج إلى صناعات أكثر تطوراً مثل: صناعات ''سابك''، و''أرامكو السعودية'' التي أراها تجارب يمكن تكرارها في مجالات أخرى مثل: تقنية الحاسب الآلي، وصناعة السيارات، والسياحة، والتعليم الديني. التوجه هنا نحو بناء صناعات وليس مصانع، حيث تكون المصانع روافد لهذه الصناعات، وهذا يمثل فتحاً كبيراً نحو تشجيع زيادة المنشآت الصغيرة والمتوسطة، الموظِّف الأكبر للعمالة في كل اقتصادات العالم. الوضع القائم للصناعة يعتمد في أغلبيته على مصانع استهلاكية متشرذمة لا تقود إلى صناعة أصيلة تضيف للاقتصاد الوطني لتبقى ضعيفة دون توجه استراتيجي وطني".

حقيقة السعودة

ويشير د.عدنان الشيحة إلى أن السعودة تعني تأهيل عمالة وطنية متميزة، وليس حشر المواطن في وظائف ضعيفة الدخل ومساحة ضيقة أو حتى معدومة للتطوير والإبداع ولا تتيح الفرصة للتقدم المهني. القضية ليست معالجة مشكلة فنية، ولكن مشكلة وطنية تتعلق بإعادة تثقيف المجتمع وإعادة صياغة أسلوب عملية صنع القرارات العامة والتحول إلى اللامركزية ومنح المحليات القدرة على بناء اقتصادياتها المحلية والتصدي للتحديات والمشكلات والقضاء عليها في مهدها قبل أن تتحول إلى قضايا وطنية مثل: البطالة، والفقر، والإسكان،..وغيرها، فأهل المدن أدرى بمشكلاتهم والأقدر على معالجتها. السعودة حالة ثقافية تشمل السياسة وقراراتها والاقتصاد وأنشطته والمجتمع وقيمه ويتحتم علينا مناقشتها على هذا المستوى بكل شفافية لنصل إلى مرادنا ونحقق طموحاتنا، فنحن جميعا في السفينة نفسها نؤثر ونتأثر بما يجري حولنا، وهذه حقيقة السعودة!

استغلال الخبرة

على جانب آخر، يؤكد الخبير الاقتصادي فضل بن سعد البوعينين أن طلب الخبرة العملية من قبل الشركات يشكل معضلة لطالبي الوظائف حديثي التخرج، وهو أمر لا يمكن تجاوزه بسهولة إلا مع وجود الأنظمة التي تكفل حق المواطن في الوظيفة بعيداً عن تعسف سنوات الخبرة التي يمكن تحقيقها من خلال العمل، أو من خلال برامج تدريبية على رأس العمل يتم تمويلها من صندوق الموارد البشرية.

ويضيف البوعينين: "هناك وظائف تستدعي الخبرات المتراكمة وهذا أمر مقبول، إلا أن بعض الوظائف لا تحتاج إلى خبرات بل يستخدم شرط الخبرة لحجب الوظيفة عن السعوديين وهذا أمر لا يمكن قبوله".

ويتابع البوعينين: "اعتقد أن الجامعات مطالبة أيضاً باتباع منهج التطبيق في الشركات كجزء من المهارات المطلوبة وإكساب الخريجين مهارات استباقية تتوافق مع متطلبات سوق العمل، ومع أهمية ذلك، إلا أن استغلال شرط الخبرة يجب أن يتوقف، وتتم معالجته بما يحقق العدالة بين أرباب العمل وطالبي الوظائف؛ وهذا يمكن تحقيقه من خلال: التدريب على رأس العمل لاكتساب الخبرة السريعة، أو العمل وفق مرتب جزئي لفترة التدريب، أو تحمل صندوق الموارد البشرية تكاليف التوظيف الأولي لسنة، واعتقد أن الصندوق يوفر هذا في الوقت الحالي".

 

ثلاثة حلول

ويبدي د.بندر بن قاسم الهجن مدير إدارة إعداد قيادات المستقبل بمعهد الإدارة العامة رأياً ثالثاً. مشيراً إلى أنه ثمة صعوبة في الحصول على الوظيفة دون خبرة والحصول على الخبرة دون وظيفة، ولكن هناك بعض الحلول التي قد تسهل على الخريج التغلب على هذه المعضلة.

ويطرح د.الهجن ثلاثة حلول لهذه المعضلة: أولها: يجب التفريق بين الوظيفة (job) والمسار المهني (career)؛ فالوظيفة قد تكون مجرد عمل يقوم به الشخص للحصول على مردود مادي، بينما المسار المهني هو سلسلة من الفرص الوظيفية المبنية على الاهتمامات والمهارات الشخصية والرغبة في التخصص وتطوير الذات في مجال معين.

ويضيف د.الهجن: "وبداية المسار الوظيفي -في الغالب -لا تعكس الطموحات الوظيفية ولكنها لبنة مهمة في بناء المسار بغض النظر عن تواضعها المهني ومردودها المادي، فالكثير من الشباب في الدول المتقدمة يقبلون بالوظائف المتواضعة أو التدريب الوظيفي (internships) دون مقابل؛ لأنهم يدركون أن هذه مجرد خطوات يسيرة ولكنها أساسية في بداية مشوار الخبرة وبناء مسار مهني رصين".

أما الحل الثاني -بحسب د.الهجن-فهو العمل التطوعي والنشاطات اللاصفية في الجامعات؛ باعتبارها مصادر غنية لجمع الخبرات العملية والإدارية والاجتماعية والقيادية التي تبحث عنها جميع جهات التوظيف وتساعد المتقدم في اجتياز المقابلة الشخصية. وثالث هذه الحلول أنه رغم أهمية التخصص والخبرة، قد يستغرب البعض من الدور الكبير الذي تلعبه الصفات السلوكية في قرار توظيف المتقدم من عدمه؛ وذلك لسبب بسيط هو أنه بالإمكان تدريب المهارات ولكن السلوكيات صعبة التغيير، ولذلك اشتهرت مقولة "وظف السلوك ودرب المهارات" (Hire for attitude, train for skill).

ويختتم د.بندر الهجن حديثه مؤكداً على أنه لا بد من التركيز على إبراز روح المبادرة في المقابلة الشخصية، وتحويل قلة الخبرة إلى نقطة قوة؛ لأن الخريج يملك حماسًا فريدًا للتعلم والتدريب على العمل بالأسلوب الذي تريده الشركة أو المنظمة، وهذه ميزة قد يفتقدها أصحاب الخبرة لتأثرهم ببيئات عمل سابقة.

نوعان للتوظيف

جانب مهم من جوانب هذه القضية وهو الشركات الخاصة التي توظف الخريجين أو الشباب، وهو ما يبينه لنا مطلق سالم العنزي نائب الرئيس التنفيذي ورئيس التوظيف والتطوير بالبنك الأهلي بقوله: "يجب أن نفرق بين أمرين مُهمين، هناك نوعان من التوظيف: الأول هو توظيف الخريجين الجدد، وتلجأ إليه الشركات والمؤسسات من خلال وضع برامج تطوير وتوظيف تستهدف الخريجين الجدد أصحاب القدرات والسمات الشخصية المميزة لإعدادهم وتجهيزهم لسد احتياجاتها، أما النوع الثاني فهو التوظيف الفوري لأصحاب الخبرات في مراكز داخل تلك المؤسسات، والذين تضطر للبحث عنهم لتلبية احتياجاتها العاجلة".

ويضيف العنزي: "وعند نجاح المؤسسة في وضع برامج تطوير للموظفين الجدد الذين يمتلكون سمات شخصية وقدرات تخدم الوظائف المختلفة بالمؤسسة والاستثمار فيهم وتدريبهم على جميع مجالات العمل وسد احتياجات الإدارات المختلفة بها مع وجود وظائف لهم، فإنها على المديين القصير والبعيد تستطيع بناء كفاءات وقيادات وأصحاب خبرة تستفيد منهم مستقبلاً؛ مما يسهم في توظيف الشباب السعودي، وإيجاد الفرص لهم، ومنحهم التطوير والتدريب المتميز الذي يؤهلهم لسد احتياجات مختلف الشركة وتلبية متطلبات سوق العمل".

ويشير العنزي إلى أن النجاح في حل هذه المعضلة يكون عن طريق الاختيار الصحيح للخريجين الجدد ومن ثم وضعهم في برنامج تدريبي وتطويري وتجهيزهم لتولي المناصب الإدارية في المستقبل.

حب العمل

وللتعرف على وجهة نظر الشباب في هذا الموضوع، يقول مشعل المطيري: "أن الخبرة وحدها ليست كافية لنجاح الموظف الجديد، فإذا كان الشاب المتقدم للوظيفة محب لها سيكون موظفاً ناجحاً حتى وإن لم يكن لديه خبرة في البداية، فالخبرة سيكتسبها بمرور الوقت مع العمل.

 



 
جميع الحقوق محفوظة لمعهد الإدارة العامة © 2010